Differenzsetzung beim flexiblen Arbeiten in bürokratischen Strukturen

Eine flexible Arbeitsorganisation ist eng verbunden mit Vertrauen auf der Organisationsebene, mit Unabhängigkeit und Selbstführung auf der persönlichen Ebene und einem hohen Maß an Handlungsfreiheit und Kooperationsbereitschaft auf der Teamebene. Bürokratische Strukturen, wie sie Max Weber beschreibt, stehen dazu im Widerspruch. Die Anpassung an flexible Arbeitsstrukturen impliziert Veränderungen in den Machtstrukturen. Der folgende Beitrag geht der Frage nach, wie Differenzsetzungen in bürokratischen Strukturen bei Remote Work erfolgen. Basierend auf einem Fallstudiendesign, welches eine qualitative Erhebung mit Personen, die bereits vor der COVID-19-Pandemie Erfahrungen mit Remote Work aufweisen konnten, eine darauffolgende Dokumentenanalyse wesentlicher Regelungen zum Thema sowie eine quantitative Befragung des gesamten administrativen Personals, umfasst, wurden umfassende Daten erhoben. Die Fallstudie zur Einführung von Remote Work beim allgemeinen Personal einer Hochschule zeigt anhand von drei verschiedenen Modellen über einen Zeitraum von 20 Jahren, wie sich Machtverhältnisse verschieben und sich Kontrollmechanismen an geänderte Rahmenbedingungen in bürokratischen Strukturen anpassen. Die Ergebnisse verdeutlichen, wie die unterschiedliche Umsetzung von Remote Work zu Differenzsetzungen auf individueller und organisationaler Ebene sowie zur Inklusion bzw. Exklusion in der Teamarbeit, basierend auf organisationalem Vertrauen und Kontrolle, führen. Gleichzeitig wird gezeigt, dass klare Regeln bei der Umsetzung flexibler Arbeitsstrukturen durchaus Fairness, Effizienz und Stabilität im Sinne eines Weberschen Bürokratiemodells schaffen.