Diversität und Diversitätsmanagement im Kontext

Nicht nur in den Medien und der Politik, sondern auch in organisationalen Kontexten sind der sozio-demografische Wandel ein häufig auftretendes Thema. Damit einher gehen Diskussionen zur Gleichstellung, Gleichbehandlung und Chancengleichheit sowie Antidiskriminierung, Integration und Inklusion von Personen unterschiedlichen Geschlechts, sexueller Orientierung, Alter, psychischer und physischer Fähigkeiten, Religion oder Weltanschauung sowie Ethnizität. In diesen Debatten wird oftmals außer Acht gelassen, dass Wandel stets in lokale und globale Zusammenhänge eingebettet ist und damit die Entwicklungen der unterschiedlichen Diversitätsdimensionen kontextuell und historisch geprägt sind. Folgende zentrale Treiber für die Beschäftigung mit Diversität und Diversitätsmanagement zeigen sich aktuell:
• Demografische Entwicklungen: Die sinkenden Geburtenraten einerseits und die steigenden Lebenserwartungen andererseits führen in Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH) sowie in vielen Teilen der Welt dazu, dass sich die Altersstruktur der Bevölkerung zu Gunsten älterer Schichten stark verändert.
• Migration: Weltweite Flucht- und Migrationsbewegungen führen dazu, dass Personengruppen aus unterschiedlichen Kulturkreisen, unterschiedlicher Ethnien sowie unterschiedlichen religiösen Glaubens und Weltanschauung zusammenleben.
• Ungleiche gesellschaftliche Teilhabe von Frauen: Weltweit werden Frauen politisch, ökonomisch und sozial benachteiligt, was sich u.a. in Themen wie Besetzung von machtvollen Positionen, Altersarmut oder Doppelbelastung aufgrund Erwerbstätigkeit und unbezahlter Haus-/Familienarbeit in Verbindung mit Zeitarmut zeigt.
• Lebensstile: Traditionelle Verständnisse von Karrieren und Beziehungen verändern sich. Single-Haushalte, Patchwork-Familien, gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften, aber auch Brüche in den Ausbildungs- und Erwerbsverläufen treten häufiger auf.
• Körpernormen und Erscheinungsformen in Verbindung mit gesundheitlichen Aspekten und sexueller Identität: Menschen mit physischen und psychischen Beeinträchtigungen oder von der Norm abweichendem Aussehen werden ebenso wie Personen die nicht heteronormativen Vorstellungen entsprechen weltweit in bestimmten gesellschaftlichen Bereichen und von einer vollständigen organisationalen Einbindung ausgeschlossen.

Demografische und sozioökonomische Veränderungen zeigen sich nicht nur auf der gesamtgesellschaftlichen Ebene, sondern haben auch Auswirkungen auf wirtschaftliches Handeln: Auf der Arbeitskräfteangebotsseite kommt es zu einer höheren Heterogenität. Das bedeutet, dass sich das Personal in Organisationen gemäß den gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen weiterhin verändern wird. Zusätzlich werden veränderte Erwartungen von Stakeholder an Organisationen gestellt. Diese steigenden Anforderungen beeinflussen organisationales Handeln wie das für den Text gewählte in Kapitel 2 folgende Fallbeispiel verdeutlicht.
Ziel des Beitrags ist es, Diversität und Diversitätsmanagement in seiner globalen Bedeutung darzustellen und kontextuelle Entwicklungen aufzuzeigen. Dafür ist es hilfreich, sich umfassend mit Stereotypisierung, Unconscious Bias und Diskriminierung in Organisationen auseinanderzusetzen, die rechtlichen Rahmenbedingungen für Gleichstellung aller Beschäftigtengruppen zu kennen und die ethischen/moralischen sowie ökonomischen Perspektiven auf Vielfalt zu beleuchten.
Der folgende Beitrag ist entsprechend strukturiert. Anhand eines Fallbeispiels werden zuerst die relevanten Begriffe Diversitätsmanagement sowie Equality, Diversity and Inclusion (EDI ) erklärt. Anschließend wird Diversitätsmanagement als ganzheitlicher Managementansatz in seiner historischen Bedeutung, der rechtlichen und wirtschaftlichen Verankerung vorgestellt. Dann erfolgt die Einführung der Konzepte Diversität, Diversitätsdimensionen und Intersektionalität. Darauf aufbauend werden theoretische Konzeptionen zu Stereotypisierung, Diskriminierung und Unconscious Bias vorgestellt.